Wie viele gute Kandidat:innen haben Unternehmen schon aussortiert, weil im Lebenslauf ein bestimmtes Programm fehlte, die Branchenerfahrung nicht exakt passte oder zwei Jahre Berufserfahrung zu wenig vorhanden waren? Gerade bei schwer zu besetzenden technischen Positionen lohnt sich diese Frage.
Viele Unternehmen suchen nach einem klar definierten Wunschprofil: passende Ausbildung, mehrere Jahre Berufserfahrung, Branchenkenntnisse, Erfahrung mit bestimmten Systemen und möglichst ein vergleichbarer beruflicher Hintergrund. Das ist nachvollziehbar. Gleichzeitig wird der Kreis geeigneter Kandidat:innen mit jedem zusätzlichen Muss-Kriterium kleiner. Und irgendwann stellt sich die Frage:
Suchen wir noch nach der richtigen Person oder bereits nach einem Profil, das am Markt kaum existiert?
Was muss vorhanden sein?
Ein präzises Anforderungsprofil ist wichtig. Trotzdem lohnt sich vor jeder Personalsuche eine ehrliche Prüfung. Welche Kenntnisse sind für die Position tatsächlich unverzichtbar? Welche Fähigkeiten können innerhalb weniger Monate aufgebaut werden? Und welche Erfahrungen aus anderen Branchen oder Tätigkeitsfeldern könnten ebenso wertvoll sein?
Gerade bei technischen Positionen gibt es häufig Kompetenzen, die gut übertragbar sind. Technisches Verständnis, analytisches Denken, Erfahrung mit ähnlichen Systemen oder eine ausgeprägte Problemlösungskompetenz können eine sehr gute Grundlage darstellen, auch wenn der bisherige Karriereweg nicht exakt dem Wunschprofil entspricht.
Vielleicht ist die entscheidende Frage deshalb nicht: Was fehlt? Sondern: Was bringt diese Person bereits mit?
Ein Lebenslauf zeigt nur einen Teil der Geschichte
Lebensläufe lassen sich schnell vergleichen. Sie zeigen Ausbildung, Positionen, Unternehmen und Berufserfahrung. Was sie wesentlich schlechter zeigen, ist Entwicklungspotenzial.
Wie schnell arbeitet sich jemand in neue Themen ein? Wie geht die Person mit komplexen Aufgaben um? Wie hoch ist die Lernbereitschaft? Welche Motivation steckt hinter einem Wechsel? Und welche Fähigkeiten wurden bisher vielleicht noch gar nicht vollständig genutzt? Gerade diese Faktoren können darüber entscheiden, ob jemand langfristig erfolgreich in einer Position wird.
Wer ausschließlich nach einer Person sucht, die exakt dieselbe Tätigkeit bereits mehrere Jahre ausgeübt hat, macht die Suche zwar vermeintlich sicherer, möglicherweise aber auch unnötig schwierig.
100 Prozent Übereinstimmung oder 100 Prozent Potenzial?
Natürlich gibt es Anforderungen, bei denen Unternehmen keine Kompromisse machen können. Bestimmte Qualifikationen, Zertifizierungen oder Fachkenntnisse sind für manche Positionen zwingend notwendig. Bei anderen Kriterien lohnt sich mehr Flexibilität.
Ein:e Konstrukteur:in aus einer anderen Branche kann relevante Erfahrung mitbringen. Ein:e Techniker:in mit angrenzendem Know-how kann sich schnell in neue Systeme einarbeiten. Kandidat:innen, die heute 80 Prozent der Anforderungen erfüllen, können nach einer guten Einarbeitung möglicherweise besser zur Position passen als Personen, deren Lebenslauf auf den ersten Blick perfekt erscheint.
Ein perfekter Lebenslauf garantiert schließlich noch keine erfolgreiche Besetzung.
Gute Personalvermittlung beginnt dort, wo der Lebenslaufvergleich aufhört
Genau hier liegt aus unserer Sicht eine wichtige Aufgabe professioneller Personalvermittlung.
Es geht nicht darum, möglichst viele Lebensläufe weiterzuleiten. Es geht darum, zu verstehen, was für eine Position tatsächlich benötigt wird und welche Kandidat:innen das Potenzial haben, diese Anforderungen erfolgreich zu erfüllen. Dafür müssen wir beide Seiten kennen.
Manchmal entsteht ein guter Match gerade dort, wo Lebenslauf und Stellenprofil nicht vollständig deckungsgleich sind.
Potenzial braucht allerdings auch eine Chance
Wer Entwicklungspotenzial berücksichtigt, muss bereit sein, Entwicklung zu ermöglichen. Dazu gehören eine strukturierte Einarbeitung, klare Erwartungen und die Bereitschaft, fehlendes Spezialwissen aufzubauen. Das ist zunächst mit Aufwand verbunden. Gleichzeitig eröffnet es Unternehmen Zugang zu einem deutlich größeren Kandidatenmarkt. Gerade bei Positionen, die seit Monaten unbesetzt sind, kann sich deshalb eine weitere Frage lohnen:
Ist es wirklich sinnvoll, weitere Monate auf das 100-Prozent-Profil zu warten – oder wäre eine Person mit 80 Prozent der Fachkenntnisse und 100 Prozent Entwicklungspotenzial die bessere Entscheidung?
Vielleicht muss nicht der Kandidatenmarkt flexibler werden?
Wenn offene Positionen schwer zu besetzen sind, liegt die Ursache nicht immer ausschließlich am Fachkräftemangel. Manchmal sind Anforderungsprofile zu eng. Manchmal werden Erfahrungen aus anderen Branchen unterschätzt. Und manchmal werden interessante Kandidat:innen aussortiert, bevor überhaupt ein persönliches Gespräch stattgefunden hat.
Das bedeutet nicht, die Anforderungen an eine Position herunterzusetzen. Es bedeutet, genauer zu unterscheiden zwischen dem, was wirklich notwendig ist und dem, was erlernbar ist.
Unternehmen, denen das gelingt, erweitern ihren Kandidatenkreis und erhöhen ihre Chancen, Menschen zu gewinnen, die nicht nur eine offene Stelle besetzen, sondern sich langfristig in ihre Aufgabe hinein entwickeln.
Der perfekte Kandidat existiert vielleicht nicht auf dem Papier. Der richtige Kandidat aber sehr wohl.